合理流动在高校教师管理中，具有调节供需矛盾、实现有效配置、促进价值创造、营造良好生态的功能，影响着高校教师队伍的整体效率。合理的教师流动是打破学术近亲繁殖，促进学术创新的需要，也是激发教师活力，形成创新文化氛围的需要。当前我国高校教师流动难的问题较为突出。主要表现为：

　　一、庸者不能出

　　我国学术人才流动市场发育滞后，高校尚未真正建立“能进能出”的机制，一定程度上成为超稳定机构。现行的人事管理框架下，所有公办高校按合同自然解聘一个不合格教师的可操作性不强，人员退出成本昂贵，学校人事部门往往要花很大精力处理待聘人员的分流安置等后续问题。

　　二、新人不能进

　　在高校教师编制只减不增、总量控制的前提下，由于几乎只有退休这一条教师退出的渠道，因而补充新教师只能先等老教师退休，“老人不退休、新人进不来”的现象普遍。

　　三、能者不平衡

　　正由于“能进不能出”，高校教师并非“有为才有位”，几乎只要无大错，即可入编到退休。加之薪酬待遇、职称评聘较多依赖教龄、资历等因素，没有切实体现绩效原则，不干、少干的教师承担任务少，同样可以享受基本待遇。一些高校内部存在着严重的20%教师承担80%教研任务的20/80现象。严重影响了教师的工作积极性。

　　四、流动不正常

　　目前有限的教师流动常采取为高端人才提供超高薪酬待遇的恶性竞争方式，造成“引进一个、打击一批”的失常局面。一些高端人才的流动兼职，看似双赢、实则双难。一方面兼职过多,徒挂虚名，聘请单位指望难，同事颇有微词；另一方面高端人才时间不够，精力不足，潜心工作难。这种无序流动，严重影响了高等教育领域的协同创新和团队建设，破坏了学术生态，形成恶性循环。

　　针对教师流动难的问题，我们建议：

　　一、深化高校人事制度改革，建立支持教师流动的制度机制

　　全面推行教师聘用制度，从现有的特聘岗位扩大到所有正教授岗位公开招聘，一些岗位甚至可以全球招聘，以利于打破学术垄断、培育创新文化。建立能力贡献与岗位职责相适应、能上能下、能进能出的职务聘任制度，明晰资质标准和职责要求，促进各类人员释放效能、健康成长。加强合理流动的配套制度建设，健全教师流动的权益申诉和救济保障制度，完善人员退出和权益保障机制。

　　二、推进社会保险制度改革

　　高校教师的社会保险改革是合理流动的首要前提。教师的医疗保险、失业保险和工伤保险可参照相关制度、分别纳入统一的社会医疗、失业、工伤等保险体系。教师的养老保险涉及面广、数额巨大、不确定性因素多，可实行“老人老办法、新人新办法、中人综办法”的改革措施。即改革前退休的老人，按照原来由各级财政拨付退休金的办法统一安排。改革后接收的新人，则按照国家规定在地方政府社保机构购买基本社会保险。目前在编在岗的“中人”，需由国家统一制定养老金债务弥补方案进行弥补。

　　三、建立承认高校教师职业贡献的社会保险转移接续制度

　　坚持尊重知识、尊重人才和保证公平的导向，承认高校教师在职前学习准备期长、入职后工作与休息界限模糊的高投入型职业特点，建立承认高校教师职业贡献的社会保险转移接续制度。将高校教师纳入整个社会保障体系后，对退出教育行业、另择职业的高校教师，承认其在高校工作期间的阶段性贡献，退休时按不同时期不同比例来累计相关待遇，通过这种利益平衡方式来促进平稳流动。完善养老、医疗、失业、工伤等保险关系的跨地域、跨行业转移接续办法，实现各种保险缴费年限在各地、各类单位互认，累计合并计算。实现高校和企业、机关事业单位社会保障制度的有效衔接。

　　四、建立健全绩效管理体系

　　完善绩效评价制度，以事业发展和岗位职责要求为导向，对教学、科研、行政等各类人员分别设计有针对性的考核办法，全面客观地评价教师行为和表现。引入校外第三方评价机构，合理规避人事管理风险。建立以业绩贡献为导向的奖惩结合的评价处置机制。教师流动与退出要以绩效评价结果为依据，确保流动与退出的科学性和合理性。