2025年5月，湖北省人社厅、省总工会、省妇联联合印发《关于推行“妈妈岗”就业模式促进妇女就业的通知》。这类岗位面向抚养12岁以下子女的女性，以灵活工作时间为卖点，此前已在上海、广东等多地试点。支持者认为“妈妈岗”缓解了育儿女性“就业难、带娃难”的双重困境，而反对声音指出，其本质是将女性置于“职场边缘”：岗位天花板低、发展路径窄，且“妈妈岗”的命名强化了“育儿是女性责任”的传统观念。“妈妈岗”的争议主要集中在以下几方面：一是“妈妈岗”岗位集中在劳动密集型行业，职业发展空间有限。据媒体报道，“妈妈岗”的时薪只有常规岗位的65%至80%，而且超过八成岗位不缴社保，仅少数岗位提供商业保险。企业为降低成本，常以“临时工”名义聘用，拒绝签订正式劳动合同，导致妈妈们无法享受带薪年假、生育津贴等权益，劳动纠纷维权难度大。二是“妈妈岗”弹性工作制增加企业成本，推行动力不足。在经济下行的当下，如果没有足够财政补贴，很多企业难有设立“妈妈岗”的动力，这项政策恐怕也将沦为一纸空谈。三是“妈妈岗”强化性别刻板印象，加剧了职场分化。在一些人看来，争议最大的是它的命名。用“妈妈”命名特定就业岗位，容易让人误以为育儿是女性的责任。这种标签化命名可能导致企业更不愿招聘育龄女性，反而固化“女性职场边缘化”的现状。

　　为避免“妈妈岗”沦为“边缘岗”，加剧职场性别分化问题，必须打好政策组合拳，积极营造女性友好型用工环境。

　　为此，建议：

　　第一，加强政策兜底，建立“岗位补贴+社保减免”双机制。可参考中山等地试点经验，结合地方经济社会发展实际，按企业实际聘用人数给予岗位补贴和社会保险补贴，缓解企业人力成本压力。对聘用“妈妈岗”员工的企业，减免50%养老保险单位缴费部分，医保、失业保险缴费基数按最低工资标准执行。

　　第二，促进就业升级，构建“技能培训 +岗位晋升”体系。由妇联牵头开展“妈妈岗”职业技能培训，如电商运营、早教指导等，考核合格者颁发国家职业资格证书，提升岗位含金量。畅通内部晋升通道，人社部门引导企业为“妈妈岗”员工设置转全职岗位的考核机制，工作满2年且绩效达标者可转为正式员工，享受同等晋升机会。

　　第三，完善企业激励，推广“弹性工时 +共享用工”模式。加强灵活用工制度创新，例如借鉴一些互联网企业的“核心工时+弹性区间”制度，既保证工作效率又可满足育儿需求。共享用工平台，由人社部门搭建跨企业用工调剂平台，例如制造业企业的“妈妈岗”员工可在淡季临时支援服务业，实现人力资源优化配置，降低企业闲置成本。此外，推行“父母岗”中性化命名，将“妈妈岗”改为“育儿弹性岗”，允许父母双方申请。

　　（2025年8期）