随着改革的深化和“国退民进"步伐的加快，以四川省为例，今年全省国有大中型企业的改制面要达到85％：县(区)属企业达到100％，彻底转变职工身份。到2005年，资不抵债、扭亏无望的国有大中型企业全面完成关闭破产。而企业的改革和改制，首先将涉及到职工切身利益的问题。因此，正确处理好劳动争议的裁审工作，已成为维护广大职工合法利益、推进企业改革和社会稳定的重要因素。为进一步加强劳动争议案件审理工作，建议最高人民法院就劳动争议案件审理中基层劳动争议调解协议书法律效力的法律适用等问题制定新的司法解释。
建议如下：
《劳动法》的立法主旨最根本的一条就是保护劳动者。申请调解是劳动争议双方当事人的权利。企业不建立劳动争议调解委员会，对企业一方来讲，是对申请调解权的自动放弃，对于劳动者一方来讲，则是企业一方对劳动者一方申请调解权的剥夺。这种剥夺的直接后果，不利于劳动者一方。因为一旦发生了用人单位侵犯职工合法权益的行为，作为弱者一方的职工，既不愿意与企业对簿公堂，又没有精力和时间通过仲裁和诉讼的方式来维护自己的合法权益，只好忍气吞声。针对这种情况，考虑到与《工会法》相衔接，建议在劳动争议案件审理的法律适用等问题新的司法解释中明确规定，凡是职工在25人以上的企业，都应当建立企业劳动争议调解委员会，调解委员会的人数以及是否设置专职人员，由企业和工会或职工代表协商决定。个体工商户、私营企业等非公企业在25人以下的地区和行业，应当建立区域性、行业性劳动争议调解委员会，区域性、行业性劳动争议调解委员地位和调解协议书与企业劳动争议调解委员会的地位和调解协议书具有同等的法律地位和效力。建立区域性、行业性、企业劳动争议调解委员会是劳动者申请调解权和调解选择权的组织保障，是用人单位应尽的义务。权利可以选择享有或放弃，但义务是必须履行的。
同时，应当确认劳动争议调解委员会依法作出的调解协议书具有法律效力。在劳动争议案件审理的法律适用等问题新的司法解释中，建议增加“经劳动争议调解委员会调解依法达成的，并有双方当事人签字或者盖章的调解协议书，具有劳动合同的性质，当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除调解协议。”
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