随着改革的深化和“国退民进”步伐的加快，以四川省为例，今年全省国有大中型企业的改制面要达到85％：县(区)属企业达到l00％，彻底转变职工身份。到2005年，资不抵债、扭亏无望的国有大中型企业全面完成关闭破产。而企业的改革和改制，首先将涉及到职工切身利益的问题。因此，正确处理好劳动争议的裁审工作，已成为维护广大职工合法利益、推进企业改革和社会稳定的重要因素。为进一步加强劳动争议案件审理工作，建议最高人民法院就劳动争议案件审理中企业改制与劳动法律规范适用的建议等问题制定新的司法解释。
建议如下：
调查表明，当前各地企业改制存在的主要问题一是劳动合同的有效性得不到应有的维护。不少改制企业要求“人人持股”，使部分无钱入股或不愿入股的劳动者，不得不面临下岗或限期离岗的抉择：二是部分职工养老保险发生“中断"；有些企业因为改制，部分职工或下岗或放长假，因为无工资基数，单位仅为正常上班职工缴纳养老保险费，而对下岗和放假人员养老保险擅自“停保”，造成这部分职工有劳动关系无养老保险；三不按规定支付解除劳动合同的经济补偿金。
为此，提出以下建议：首先要加强立法，并严格按现有法律法规办事，以规范改制后的企业经营行为。其次，改制企业不能以原企业职工不愿意出资或无力出资购买本企业股票为由解除其劳动合同，也不得以此为由降低职工劳动报酬，停发工资或硬性安排下岗。第三，要严格区分经济关系和劳动关系。劳动者以股东身份与企业发生纠纷或争议，应按《民法通则》或《公司法》来进行处理。当劳动者以职T身份在企业工作时就要按《劳动法》及其配套法规、规章和企业的劳动制度来进行规范。第四，在劳动争议案件审理的法律适用等问题新的司法解释中明确规定，对改制企业擅自“中断"职工养老保险的，由改制后的企业为职工补缴“中断"期间的养老保险金。第五，无论企业改制与否有偿解除劳动关系，应当有一个年龄界限，即50岁以上的职工一般不要解除劳动关系，而解除劳动关系后，小论年龄大小，都要依法续保。
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