由于缺少有关统计资料，粗略估计我国在联合国系统和其他政府间及非政府间国际组织工作的中国籍国际职员，约数百人。他们在这些组织中担任着上至副秘书长、副总干事，下至普通职员等不同级别、不同性质的工作；这些领域涉及了国际政治、金融、经济、军事、贸易、司法、科技、知识产权、医疗卫生、劳工等众多领域。他们虽然远离祖国，有些人在异国他乡已经生活多年，但其中的绝大多数人仍然心系祖国，为捍卫祖国的利益，在不违反有关组织章程和规定的情况下，恪尽职守，不辱使命，在各自的工作岗位上努力为国家提供力所能及的各种形式的支持。
实践证明，我国国际职员在我国多边外交工作和对外改革开放进程中起着重要作用。这一点是与政府各有关部门多年来苦心经营不断努力分不开的。随着国际上美国强权政治日益抬头，经济全球化发展趋势以及台独势力在多边机构的活动日渐猖獗，在美国为首的一些西方势力暗中纵容和支持下，利用多边国际机构制造两个中国的情况不断出现。国际政治目前的新格局和形势，无疑为处在第一线的中国国际职员提供了发挥更大作用的空间和可能，同时也对他们提出了新的任务和挑战。鉴于现有国际职员的重要作用，如何把做好这批人的工作纳入我们党统战工作的战略任务中，团结、关心和引导好这支队伍，成为党和国家当前需要认真思考和研究的重要课题。
尽管长期以来，外交部和人事部以及有关部门在这方面做了大量工作，但管理体制中存在问题，管理环节始终没有理顺；同时我们在这方面的重视程度和工作力度相对不够。有关部门之间条块分割，各自为政。尤其是在目前的新形势下，仍然没有把对现有国际职员的关注与管理以及对后备力量的选拔、培养、锻炼和推出等项工作放到应有的战略高度上，进行统一、全面、长远和全方位的规划和协调。
首先，对我国现有的国际职员的关注和管理有待进一步加强并进行创新性的改革与思考。
目前在国际职员相对比较集中的纽约、日内瓦和维也纳等地，我国驻外使领馆或长驻团尽管也有人负责或过问这方面的事务，甚至人事部也派出干部负责此项工作，但由于接触面较窄，仅限于个别最高级职员，且联系频率很低，目的性不够明确，切入的角度也存在问题，带有很大随意性。大量中低层国际官员长期无人过问。甚至有些组织中的党员自觉交纳党费，开展支部生活，但由于长驻团日常工作繁忙，这些事情排不上日程，更谈不到参与和引导，往往最终自生自灭。客观分析这些存在的现象，究其根本，也有其必然性。因为国际职员的工作和生活有其特殊性，其中相当一部分人可能与其家庭长期在海外生活，他们及其子女将融入未来新华侨的群体。因此，人事部派员的职能定位已经无法完全吻合或涵盖国际职员工作的范围与特点。除部分职员的隶属关系仍在原部委可以作为我们的中坚力量外，对绝大多数国际职员的工作性质，实际上已经属于海外统战工作中的重要而不可或缺的组成部分。驻外使领馆和长驻团的一些同志也看到了这点，感到与自己外交工作关系不是很密切，更有甚者，把这些人统统看作另类，从感情和关系上保持距离。这样做的结果不仅使这些国际职员存在心理上的失落和迷惘，而且很容易给海外活动频繁的“台独”、“藏独”和“法轮功”等反动分子以可乘之机。把我们本可以团结利用的积极因素弃置不用，这种情况必须引起我们高度重视。
在培养国际职员的后备力量方面，我们已经开始重视这个问题，采取了一些必要措施，如人事部牵头举办考试，逐步建立并完善国际职员的人才库。但由于在选拔和培养后备国际职员的工作上，存在着前边所谈到的体制上的弊端，因此远没有把它作为党的人才战略的重要组成部分，全面规划长抓不懈。比如，我国政府的许多部、委都设有对外司、局，掌握着与自己业务相关的国际组织人员的选派事宜，但各部门很容易由此划分各自的“势力范围”，把选派国际职员当作一个简单的填补空缺，甚至是“肥缺”的事情来处理。往往出现的竞争不是人才的竞争，而是部门之间的争夺。由于国务院目前尚没有一个纲领性、权威性的指导文件，也缺乏一个高级别的规划统筹协调机制，加之部门彼此的分割，有关国际组织一旦出现重要职位空缺，国内有关部门容易形成内部垄断，出现内部人员优先考虑、优先照顾的情况。这样不仅容易贻误战机，也不利于选拔真正合格的人选竞争有关职位，从长远利益看，也不利于中国籍职员占据更多、更重要的位置。
从目前整体情况看，我国在国际组织普遍存在着以下问题：人员老化；高职位且握有实权职位的人员偏少；中层断代，没有形成国际职员良性循环的机制和老中青组合；称职而有发展后力的后备人才不足，等等。国际职员要求很高，不仅需要有高水准的外语功底和广泛的专业知识，而且需要具备良好的心理素质和应变能力，有较强的组织协调能力，更重要的还要有热爱祖国、忠于祖国的拳拳赤子之心。尽管这一点对现有在编成分相对复杂的中国国际职员无法全面适用，但在选拔培养后备力量时必须加以注意。由于我们培养和选派国际职员的手段相对比较薄弱和滞后，后续引导和支持又跟不上，单凭驻外机构，很难把此项工作提升到党管人才的高度和力度。客观地说，我们在上述许多方面不仅无法与西方国家相比，即使与新加坡、印度、巴基斯坦、巴西等发展中国家相比，也很难同日而语。印度、巴基斯坦等国的国际职员都经过了比较严格的文官制度训练和多边外交的锻炼，而我们的选派基本是直接从对口部委外事部门输送的，这种机制肯定使他们本身的素质在未来的工作中显得先天不足。日本和韩国又有自己的办法，它们通过向国际组织提供资金的方式，让自己的工作人员无偿为多边机构工作，获得经验，混个“脸熟”。这样一旦出现职位空缺，必然捷足先登。在竞争某个有利于我国的高位方面，国内没有完全形成合力，打通渠道，多方设法，给自己的后选人员提供可持续的支持。长此以往，对我国的多边外交十分不利。
为此建议：
1.把国际职员的培养、选拔工作，按照中央有关党抓人才的要求进行，加快这一领域的人才结构调整，优化多边外交的人才配置，把培养国内、国际两种人才放在同等重要的位置。
2.国务院直接领导这项工作，制定一个有关选拔、培养、使用和管理我国国际职员的文件，作为指导这项工作的依据。
3.由国务院牵头，建立一个跨部委、跨地区、跨专业的工作小组。由人事部与外交部主要负责，与各相关部委广泛协商，制定一个中长期国际人员人才培养战略计划。既有原则、方针，也要针对各国际机构进行科学论证，定位我们的具体目标。工作小组要做到两个心中有数：对我国现有国际职员的情况心中有数；对各国际组织可能出现的职位空缺和我们需要力争的位置心中有数。工作小组要定期与我驻外机构以及我在国际组织中的中坚力量定期沟通，交流信息。
4.对现有的我国际职员加强工作力度。建议统战部选派干部，专职负责海外国际职员、家属，包括港台在多边机构人员的统战工作。关心他们的日常生活和工作，广交朋友，定期开展各种形式的活动。
5.建立国际人员人才库。不仅进行简单的考试，而是要对可能的人选进行艰苦、长期和细致的物色、考察、选拔和筛选。要杜绝人情后门，选择那些政治可靠、德才兼备、知识全面和个人能力较强的苗子。逐步形成老中青接班人梯队。并不断为他们创造在各种国际组织的各类活动中“抛头露面”的机会，在各种多边活动中锻炼自己的能力，并有意识地加以引导，使之在国际上建立自己的声望、影响和必要的国际联系。人事部门要形成对他们不断考核的制度。
6.除国际政治色彩较强需资深经历的职位外，有些事务性较强的工作，在选派前要适当建立轮换性的良性循环机制，以保持队伍的活力和机动性。
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