义务教育学校绩效工资的实施，确实体现党和政府对广大教师的关心，对教育的重视。从实际情况看，相当多地区的教师，由于实施绩效工资，收入水平有所提高，尤其是对在偏远落后地区从教的教师。但是，绩效工资的实施，也确实引发了不少矛盾，被指责为“讥笑工资”，不少学校领导也因此焦头烂额，这情况主要产生在大中城市。中央和国务院的惠民好事，在实施过程中未赢得好评，恐怕是我们所始料未及的。产生这种尴尬局面的原因在于：（一）思想没有统一，舆论宣传颇为不足，甚至有所偏差；（二）有的地方制订的义务教育阶段教师的平均收入水平，未必科学，未必符合当地教育的实际情况，也未必符合教育的有关法规；（三）经过所谓“教育市场化”洗礼的教师，和当年计划经济时代的相比，思想观念业已产生巨大变化，对学校分配方案非常敏感，因为事关切身利益；（四）绩效工资的实施，本是一次重大的利益再分配，而不少地方对各个学校原分配方案了解不够——事实上，也不可能对每所学校了解得一清二楚，所制订的绩效工资的实施方案，又通得过死，未必符合每所学校的具体校情，于是激发学校内部巨大的矛盾。当然，此间也不排除因有个别基层学校领导组织实施学校绩效工资，工作不力所致。事实上，绩效工资实施过程中的诸多矛盾，尚未完全释放出来，从今年开始，可预见将进一步释放。倘若我们不早作思考和准备，将深入影响我国教育的稳定局面。就广大教师即将面对的实际情况来说，实施绩效工资之后，在“四金”和税收的缴纳方面，尤其是不少地区在住房货币化分配之后，基础教育学校并未落实实行，诸如此类，是否能和当地公务员同步，在信息高度透明的当代，将进一步引发教师群体的不满。随着今年事业单位也应纳入绩效工资实施的范畴看，不少大中城市高中阶段学校教师的收入本比义务教育学校的教师高，而地方政府对高中阶段教师绩效工资的实施，大多态度暧昧，是否会面临降低收入水平。更为重要的是，我们此次实施绩效工资，比较仓促，前期工作做得颇为不足，因为绩效工资的实施，牵一发而动全身，必然意味着应核定学校的编制，精简学校的岗位设置，重新界定教师，也包括职工的工作量，我们在这些前期的必要工作还没有做好的情况下，就草率实施了所谓的绩效工资，矛盾将不可避免地进一步激发。面对不少义务教育学校绩效工资实施业已产生的矛盾，汲取教训，预测可能进一步引发的矛盾，我们建议：一．舆论先行。对事业单位实施绩效工资的目的意义，要统一思想，统一意志，对必然将规范的学校核编、岗位设置和工作量界定，也要根据各地实际情况，统一思想，统一意志，并施以正确的舆论导向。二．对业已实施的义务教育学校的绩效工资，深入基层了解情况，集思广益，对我们工作的缺漏之处，应纠正的加以纠正，能弥补的加以弥补，好事一定要办好。三．对即将进入实施绩效工资的单位，包括高中阶段学校，充分了解情况，充分听取基层单位意见，要提高领导管理艺术，制订相应政策，先行做好绩效工资实施必需的前期准备工作。四．地方政府对事业单位绩效工资的实施，可以也应该有原则性指导意见，但政策不可过细，既尊重每个基层的实际情况，也可发挥基层单位领导的工作主动性。

（责任编辑：张歌）