人事争议是指实施公务员法的机关与聘任制公务员，事业单位、社团组织与工作人员，军队聘用单位与文职人员之间发生的有关履行聘用合同的争议。健全完善人事争议处理机制，有利于维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益，有利于引导人事争议循合法途径解决，促进社会和谐。
    一、现状和问题
    据调查，现行人事争议处理机制及现状主要存在以下六个方面的问题：
    （一）有关人事争议的立法不完善。
    目前我国尚没有一部专门适用于人事争议的法律。《劳动合同法》也并未将人事争议纳入规范，该法第96条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”根据国务院的规定，事业单位聘用制改革后与受聘人员签订的是聘用合同，而聘用合同与劳动合同性质差别很大，不能混为一谈。因此，该条规定以及为该条配套的《劳动争议调解仲裁法》第五十二条，从法理角度说，均不适用于解决人事争议。
    目前，从全国层面来说，处理人事争议在程序方面的法规，仅有最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》等司法解释，以及原人事部《人事争议处理规定》、人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》等极少几部部门规章。而在实体法律方面只有各部委和各级政府部门的一些规范性文件。有关人事争议的法规层级太低，相对于劳动争议仲裁形成的较为完备的法律体系而言，立法的滞后造成人事争议长期处于无法可依的尴尬境地。
    （二）人事争议仲裁及诉讼的受案范围太窄。
    按照《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定，人事争议仲裁受案范围只限于聘用单位与受聘人员之间，因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议，而“履行聘用合同”具体包括哪些内容并没有作明确规定。在实践中，大量常见的人事争议包括因订立聘用合同、单位考核、职务任免、职称评审、岗位变动等行为引发的纠纷均被排除在外。而按最高人民法院的司法解释，人民法院受理的人事争议案件范围还更加狭窄，仅仅限于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退、履行聘用合同所发生的争议。大量的人事争议被排除在司法救济途径之外，会导致受聘用单位或受聘人员权益受到侵害时无法主张权利。
    （三）人事争议仲裁与司法审判衔接不畅通。
    在法治社会里，司法是解决纠纷的最后手段，“法院不得拒绝裁判”是基本的法律原则。而在人事争议方面，法院受理案件范围如前所述较为狭窄，除此之外的其他人事争议案件如果仲裁部门作出裁决而当事人不服向人民法院起诉的，法院都不予受理，使得“法院拒绝裁判”成为人事争议案件的常态。由于司法救济渠道不畅通，使得大量的人事纠纷缺乏合法救济途径。此外，在出现人事仲裁委员会不予受理或逾期不作出裁决的情况下，如何对当事人救济？是否可以向人民法院起诉？法院是否可以撤销错误的人事仲裁裁决？这些问题都涉及人事争议仲裁与司法审判的衔接问题，但目前都无法律依据，亟待解决。
    （四）人事争议调解书无法申请强制执行。
    根据最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第二条，仅有人事争议仲裁的裁决具有强制执行力，而对于仲裁过程中达成的的人事争议调解书，如果向法院申请强制执行，会因为没有法律依据而不被受理。这样将导致部分调解结案的人事争议纠纷因一方不履行而无法得到强制执行。人事纠纷“调而未决”，客观上会降低当事人和解的意愿，浪费社会资源，有悖于建立和谐社会的法治理念。
    （五）人事争议处理机制的宣传力度不够。
    相比法院诉讼和劳动争议仲裁，许多人并不知道存在人事争议处理机制，一旦发生人事纠纷，往往选择向上级单位领导反映，或者向有关部门进行信访、甚至越级上访。以广州市的情况为例，广州市人事争议仲裁委员会从2001年成立时起至2009年底止，接收的案件1055件，其中不予受理的497件，占47％；案前调解的367件，占34％；而真正立案仲裁的仅191件，占18％。而广州市2008年仅一年受理的劳动争议仲裁案件就高达近70000件，两者相差极大。案件受理少的原因除了小部分人事纠纷通过其他途径得到解决外，人们对人事争议仲裁制度的不了解是很重要的原因。
    （六）人事争议仲裁员队伍建设不适应实际需要。
    同样以广州为例，目前仲裁人员大部分为兼职仲裁员，专业仲裁员比例少，且法律专业素质不高，与法官、律师甚至劳动仲裁员的素质比较，难以相提并论。仲裁员队伍建设无论是数量还是质量的欠缺，客观上影响了人事仲裁裁决权威性。
    二、建议
    （一） 加快关于处理人事争议的立法进程，扩大人事争议仲裁的受案范围，拓宽司法救济渠道。
随着人事改革制度的深入及受聘人员法律意识的增强，人事领域的法律纠纷不可避免地会越来越多，未雨绸缪，加快人事争议的立法进程是当务之急。从目前来看，亟须通过制定行政法规或司法解释的形式，完善以下几方面的法规：
    一是进一步扩大人事争议仲裁委员会以及法院受理人事争议案件的范围，让更多的人事纠纷循法律途径得到及时公正的处理，实现以法处理人事争议纠纷；二是完善人事争议仲裁与司法审判的衔接制度，参照《劳动争议调解仲裁法》的立法模式，规定人事争议仲裁委员会不予受理、逾期作出仲裁裁决等情况下，当事人可以直接向人民法院起诉，拓宽司法救济渠道；三是赋予人事争议仲裁调解书强制执行力，促使更多的人事争议通过调解的方式得到快速圆满的解决，以利于尽早解决纠纷，保持纠纷双方关系的和谐。
    （二） 加大宣传力度，促进人事争议通过仲裁机制得到及时处理，避免人事争议上访尤其是群访事件的发生。
    进一步加大人事争议仲裁的宣传力度，引导纠纷双方通过法定程序解决问题，以和谐人事关系，避免双方矛盾激化，减少人事争议领域上访事件发生，避免群体性纠纷。
    （三） 加强仲裁员队伍建设。
    提高人事争议仲裁员的准入标准和专业素质，加强仲裁员的专业培训，将通过司法职业资格考试作为仲裁员任职的必要条件，建立一支高素质的仲裁员队伍，以提高办案的水平。

　（责任编辑：张歌）