人事争议是指国家机关、事业单位、社会团体、军队文职人员聘用单位和与其形成人事关系或聘用关系的职工之间发生的争议。当前，我国的事业单位人事制度改革已经步入攻坚期，这轮改革涉及上百万家事业单位和三千多万职工的切身利益，随着改革的深入，人事利益关系调整力度逐步加大，人事争议案件将不可避免地不断增加。因此，尽快完善人事争议立法及处理机制，显得十分重要而紧迫。

　  一、我国现行人事争议处理制度存在的主要问题

　  总体来看，我国现有有关人事争议处理的法律法规的层级较低且不统一，现行争议处理制度法制化、规范化程度不高，实际作用不明显。

　  （一） 有关人事争议的立法尚不完善。在实体法律方面，只有散见于各部委和各级地方政府部门的一些规范性文件，这些文件层级较低，既不统一且难以查找。在程序法律方面，仅有《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》、《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》两个司法解释，以及原人事部《人事争议处理规定》、人力资源和社会保障部《劳动人事争议仲裁办案规则》等极少几件部门规章。

　  （二）人事争议仲裁及诉讼的受案范围太窄。按照规定，人事争议仲裁受案范围只限于聘用单位与受聘人员之间，因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议，而“履行聘用合同”具体包括哪些内容并没有作明确规定。在实践中，大量常见的人事争议包括因订立聘用合同、单位考核、职务任免、职称评审、岗位变动、档案转移等引发的纠纷均被排除在外。而按最高人民法院的司法解释，人民法院受理的人事争议案件范围更加狭窄，仅限于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退、履行聘用合同所发生的争议。大量人事争议被排除在司法救济途径之外。

　  （三）人事争议仲裁与司法审判衔接不畅通。法院受理人事争议案件范围如前所述较为狭窄，当事人不服仲裁裁决向人民法院起诉的，法院不予受理，使得“法院拒绝裁判”成为人事争议案件的常态。此外，在人事仲裁委员会不予受理或逾期不作出裁决的情况下，是否可以向人民法院起诉？法院可否撤销错误的仲裁裁决？这些问题都涉及仲裁与审判的衔接问题。

　  （四）人事争议调解书无法申请强制执行。根据最高人民法院的有关规定，仅人事争议仲裁的裁决具有强制执行力，而对于仲裁过程中达成的人事争议调解书，则不能申请法院强制执行，这样将导致部分人事纠纷“调而未决”，客观上会降低当事人和解的意愿。

　  （五）人事争议处理机制作用发挥不够。一方面，现行争议处理机制“吃不饱”。由于宣传力度不够，相比法院诉讼和劳动争议仲裁，许多人并不知道人事争议处理机制的存在，一旦发生人事纠纷，往往选择向上级单位领导反映，或者向有关部门进行信访、甚至越级上访。另一方面，现行处理机制“办不好”。由于人事争议仲裁员队伍建设滞后，仲裁员法律专业素质不高，客观上影响了人事仲裁制度的权威性和吸引力。

　  二、完善人事争议立法及处理机制的建议

　  从依法治国方略来看，人事争议处理应纳入法制化、规范化轨道。鉴于人事制度改革的深入发展，应加快关于处理人事争议的立法进程，扩大人事争议仲裁的受案范围，拓宽司法救济渠道，在人事管理中落实“以人为本”和“依法管人”。

　  （一）应尽快制定《人事管理条例》、《人事争议处理条例》等行政法规，完善人事争议处理制度。在法规出台之前，可以先由最高审判机关出台系统的司法解释，满足人事管理的法律需要。应重点解决一下四个问题：

　  1、进一步扩大人事争议仲裁以及人事争议诉讼的受案范围，将包括订立聘用合同、单位考核、职务任免、岗位变动、档案转移等涉及职工切身利益的事项均纳入其中。

　  2、规范人事争议仲裁及诉讼的处理机制，建立法院审理人事争议案件的时效、举证责任分配等一系列制度。

　  3、完善人事争议仲裁与司法审判的衔接制度，规定在人事争议仲裁委员会不予受理、逾期未作出裁决等情况下，法院可以直接受理当事人起诉，以拓宽司法救济渠道。

　  4、赋予人事争议仲裁调解书强制执行力，促使更多的人事争议通过调解的方式得到快速圆满的解决。

　  （二）加大有关人事争议法律法规的宣传力度。多渠道地宣传人事争议仲裁工作的重要意义以及取得的工作成效，在开展人事制度改革试点的单位举办有关法律讲座，宣讲人事政策及法律法规，促进人事争议通过仲裁机制得到及时处理，避免人事争议上访尤其是群访事件的发生。

　  （三）加强人事争议仲裁员队伍建设。制定切实可行的培训计划，切实提高仲裁员队伍专业水准及办案能力；提高新任仲裁员的准入门槛，将通过司法职业资格考试作为聘用的必要条件；参照劳动仲裁的模式，从政府有关部门、工会组织、社会团体、专家学者、律师中选聘一批掌握法律知识、熟悉人事政策、具有较强分析判断能力的人员，进入人事仲裁委员会。