《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确提出，“民办教育事业是教育事业的重要增长点和促进教育改革的重要力量，发展民办教育是各级政府的重要职责”。十八大报告中强调指出：“鼓励引导社会力量兴办教育”。新形势下，民办教育要实现高水平、高质量发展，必须高度重视和加强人才队伍建设的研究，大力建设民办教育高层次人才队伍。
一、民办教育高层次人才队伍建设现状
目前，我国民办教育取得长足发展，成为社会主义教育事业的重要组成部分。截至2011年底，全国各级各类民办学校（教育机构）13.08万所，民办培训机构21403所。截至2009年，全国民办普通高等学校教师总数已达到69065人，专任教师25528人。其中专任教师中具有中级职称以上的20861人，本科以上学历21754人。民办高校的教师队伍已经走上了一条以兼职为主体、以专职为主导、专兼结合、优势互补的发展道路。
但由于民办学校在人事制度、社会保险等方面很难落实“与公办学校同等的法律地位”，教师在表彰奖励、职称评定、业务进修、科研立项、工龄计算等方面也没有依法落实相应权益，享受与公办学校教师同等待遇，造成民办学校对高层次人才缺乏吸引力，普遍存在教师学历层次低,具备高级职称的教师数量少，高层次人才缺乏而且流动性大的问题。
二、民办教育高层次人才队伍建设的困境
目前民办学校在高层次人才队伍建设上的不足主要表现在：
1、高层次人才总量少。民办学校相对公办学校，办学历史较短，政策待遇悬殊，缺乏高层次人才积累。通过各种渠道引进人才，能够在较短的时间内提高师资质量，但人才引进需要物质条件和软环境作为基础，绝大多数民办学校所提供的待遇缺乏竞争力，给人才引进带来了困难，使得高层次人才总量很少。
2、重使用、轻培养。民办学校因为资金压力较大，较多考虑眼前利益和办学成本，普遍只注重人才的使用，不注重后期培养，师资培训投入严重不足。人才只使用，不提升，现阶段民办高校的专职教师很难达到高层次人才的要求。
3、流动性大。高层次人才相对于一般人力资源而言更具有稀缺性。近年来，除了公办学校尤其是名牌公办学校不断引进高层次人才外，一些大企业、大公司为了在激烈的市场竞争中也想方设法吸引高层次人才加盟，而民办学校普遍存在人才流动率偏高的问题，有些学校每学期的离职教师数甚至高达60%。
三、民办教育高层次人才队伍建设的对策建议
1、政府出台政策，建立实施细则，改善宏观环境
到目前为止，我国尚没有关于高校高层次人才队伍建设工作的法律文件，且现行的政策法规和措施也过于抽象和笼统，难以操作。因此，政府应积极借鉴国外尤其是日本高校的立法经验，建立操作层面的实施细则，切实增强高层次人才队伍建设的法律保障。另一方面，政府应出台具体扶持措施，将民办教育高层次人才队伍建设和表彰奖励纳入本地高层次人才库和建设规划内。
2、建立健全民办学校内部高层次人才队伍建设机制
一是制订科学的人才资源规划。充分考虑内外环境的变化，对可能出现的情况作出预测和风险分析，处理好短期目标与长远规划、全面提高与重点突破的关系，对高层次人才的总量、分布、结构等提出具体的发展目标和要求；制定包涵岗位职务设置规划、外部人员补充规划、内部人员流动规划、退休解聘规划、培训开发规划等在内的科学性、可行性强的高层次人才资源规划，并有步骤有计划地开展实施。
二是建立科学的绩效考核制度。坚持客观、公正、民主、公开的原则，坚持群众考核与领导考核相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合的原则，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。各类人员的考核均采用“三级测评”，即群众测评（专任教师由学生测评，其它岗位由服务对象测评，占测评总分 40%）、领导测评（占 30%）和业绩量化测评（占 30%）的方式进行。
三是建立科学的薪酬福利制度。民办学校制定的薪酬标准与外部其他单位相比应具有竞争力，在学校内部又有严格而科学的岗位评价，使各岗位之间的相对价值得到公平体现。民办学校高层次人才的福利保障也应有吸引力，包括编制、工龄、职称评定及评奖，医疗保险、养老保险和公积金等，应与相应类别的公办学校相近。对于学科带头人、紧缺人才或对学校贡献大的教师，可以创新激励方式，如按其服务年限奖励部分或全部房屋产权等。
四是建设“以人为本”的学校文化。民办学校要加强文化价值建设，体现“以人为本”的精神，塑造一种积极向上、团结协作、平等信任、公正公平的校园文化，营造尊重知识、尊重人才的和谐工作环境，增强人才的归宿感，提高人才的幸福感，为高层次人才营造良好的精神家园。
五是通过培训促进专业成长。现代社会发展十分迅速，知识更新速度快，继续教育已被一些国家作为基本教育制度得到确认，终身教育的实施也日益成为社会发展和个人成长的迫切需要。在这种背景下，民办学校必须要建立专项经费，加大培训力度，组织教师参加进修和接受其他多种形式的培训，促进人才后期成长。
