随着区域经济一体化的不断发展，长三角的人才一体化工作也逐渐进入一个快速发展的新阶段，各地方政府初步形成了合作开发人才资源的共识，以希望实现区域内人才资源的合理利用和优化配置。从人才一体化发展完善的角度看，现阶段依然还处于不断探索、积累经验的初期阶段，这一阶段的人才一体化发展还存在着以下问题。

　　一、人才跨区域流动的体制机制不健全。长期以来，江苏省、浙江省、安徽省、上海市四地在人才政策、资源和服务方面存在较大差异，给区域间的人才流动造成一定障碍，加之四地的人才评价标准不统一、职业资格和技术等级尚未实现互认，四地人才的养老、医疗等社保衔接也困难重重。这给区域人才的自由流动带来了不利的影响，致使区域间人才比较优势难以实现互补，区域人才整体实力也无法得到提升，这也降低了长三角区域大市场对人才的吸引力。

　　二、区域人才合作缺乏统一的规划。最近十来年的发展，使得长三角区域的人才合作具备了一定的基础，人才合作也取得了一些成果，但区域人才合作支离破碎、缺乏顶层设计和统一规划，导致区域内部人才合作的统一程度较低，合作统筹协调的力度不够,人才合作开发的目标定位不够明确，相关的发展战略也需要进一步明晰。

　　三、相关协调机制发挥的功能有限。在推动长三角人才一体化的发展过程中，既需要一个能够发挥协调功能的机构，也需要区域内各级政府的相互合作。尽管长三角人才一体化开发过程中，建立了联席会议去扮演人才调节机构，但联席会议的成员主要是三省一市的人才服务机构以及人事部门，其他诸如社会保障、组织部门等则未进入联席会议之中。这使得四地政府在开展人才合作开发的过程中，很难与其他相关部门进行有效沟通，进而引发区域内部人才开发政策整体性、协调性相对不足，覆盖范围相对有限的问题。

　　四、区域间人才流动性相对较弱。总体而言，上海、江苏、浙江、安徽四地间的人员流动性相对较弱，人才流动跨度相对较小。据不完全统计，四地人才的异地流动次数仅有人均0.83次，跨省市的人才流动次数在总人才流动次数当中所占的比例不超过40%。与省内以及市内人才流动比例相比，长三角区域间的人才流动比例明显偏低。

　　对此，笔者建议：

　　一、做好人才一体化的整体规划，完善区域人力资源协调发展机制

　　四地政府要做好人才一体化的整体规划和整体开发战略，破除各自为政，同质竞争的固有体系。建议成立相关统一人才协调机构，系统协调区域内人才开发的各个环节与整体进程；积极建立人才开发一体化服务的相关机构与组织，推行区域人才一体化管理；努力提升人才市场运行的规范程度，将区域内的人才市场、劳务市场、就业市场整合为能够统一运作的长三角人才区域大市场；建立人才信息共享机制，提高人才一体化的管理效率。

　　二、加快创新机制和贯通市场，为区域内人才交流合作创造条件

　　支持长三角区域内人才改革先行区建设，以项目共享、租赁共享、候鸟共享为主要形式，提升长三角四地人才的使用效率；完善利益共享机制，建立“共建、共管、共享”机制，争取中央部委的支持；贯通人力资源市场，推进长三角人力资源服务一体化建设，实现信用共管、准入一体、信息互通、执法协作和结果互认。完善人才引进和流出机制，促进人才的各项竞争，让长三角区域内的人才流动成为一潭活水，促进人才的合理化流动和竞争。

　　三、建立统一的人才一体化评价体系，改善区域人才发展环境

　　要统一四地人才资格认证标准，统一评判人才的口径标准，突破省际壁垒；加强人才数据库共享，搭建统一开放的人才交流平台；整体考虑区域未来人才需求总量，确立人才开发的重心、统筹考虑人才引进、培养的分工协作，实现四地人才结构的错位布局。

　　四、继续推进社保、医疗等配套制度改革，逐步实现公共服务一体化

　　长三角地区各地户籍制度与社会保障制度的割裂与不统一，在一定程度上对该区域内部的人才流动产生了一定的阻碍作用。应在长三角地区试点跨省异地就医费用直接结算的基础上，逐步建立和推行医保费用跨地区结算制度，为公共服务的合作与一体化打开大门；协同推进户籍制度、其他社会保障制度改革。目前，可先努力推进区域内各地方户籍制度变革，强化对地方户籍制度与社会保障制度的一体化管理，在此基础之上，逐步实现区域内某一地方的户籍制度、社会保障制度与区域内其他地方制度的并轨运行，以达到对区域内各地方户籍制度、社会保障制度进行一体化管理的目的。通过“人才一体化”，推进长三角社保、医疗等方面的公共服务一体化，从而最终全方位推进长三角一体化。

　　（作者系民进苏州市委会社法委委员、江苏久信律师事务所主任）