近年来，我国大力推进工资集体协商制度，据全国总工会2017年底公布，全国30个省级工会和新疆生产建设兵团工会已提前完成了《中华全国总工会深化集体协商工作规划(2014-2018年)》中提出的建制率目标，即已建工会企业集体协商建制率达到80%以上，百人以上建会企业建制率达到90%以上。单从数据来看，成果喜人。但是应该看到，我国工资集体协商制度的推行主要依靠政府和工会自上而下的行政推动，这种模式短期内提升了工资集体合同的签订率和覆盖面，但易造成劳资双方“被协商”的现象，形式意义大于实质意义。目前，我国工资集体协商推行实践的主要问题是：

　　一、在企业工资决策机制中，集体协商尚未起到决定性作用。一些企业经营者仍将工资问题视为企业经营自主权的范围，认为在符合法律强制性规定的情况下，工资分配方式、工资水平都应企业单方决定，毋须与劳动者进行协商；一些企业经营者对工资集体协商存在认识偏差，将它等同于纯粹的涨工资，无形中增加企业经营成本，影响企业的发展，降低企业竞争力。

　　二、工资集体合同重形式轻实质。工资集体合同的主要作用在于弥补劳动立法和个别劳动合同的不足，提升劳动者权益保障的水平。我国集体合同制度重签约、轻协商现象普遍，集体合同往往是形式合同。有的企业为应付检查，往往照抄照搬法律规定或其他企业的集体合同，未针对本企业实际进行量化细化，缺乏可操作性。合同内容存在原则性条款多，具体规定少；抄法律条文多，结合企业实际少；虚的多，实的少等问题。

　　三、工资集体合同的履约情况不受重视。由于工资集体协商存在“重形式轻实质”的现象，不管是职工还是用人单位，工资集体合同的履约情况都不受重视。对劳动者而言，他们更重视在个别劳动关系中实现自身权益，对企业来说，他们把工资集体协商视为政府硬性要求，而非基于企业自生自发的调整劳动关系需求。因此，双方签订集体合同后，就将其束之高阁。从目前劳动争议案件的数量来看，真正的集体合同履约争议相当少见。在劳动争议中，劳资双方也罕有提供集体合同作为证据，这也印证了工资集体合同在实践中发挥效果的有限性。

　　四、劳方在协商过程中存在“不敢谈”、“不会谈”的现象。根据相关规定，集体协商的劳方主体是用人单位工会，但是当前大部分地区企业工会的依附性问题并没有根本解决，“强资本，弱劳工”的现状严重。

　　为此，建议：

　　一、引导企业管理者转变劳动关系管理理念，使工资集体协商成为企业自觉自愿的行为。有效的工资集体协商，将提高职工对企业目标和价值的认同，融洽经营者与职工的关系，发挥职工的积极性和创造性，提高企业的经济效率。可以通过培养典型、示范引领的方式，转变企业经营者的管理理念，引导企业管理者认识到，工资集体协商是劳资双方互利双赢的选择。

　　二、提升企业工会的协商对话能力，改变劳方的被动状态。从法律上赋予企业工会更多的独立性、自主性，并对企业工会干部进行工资集体协商相关技术要素、策略技巧等方面培训。在必要时，上级工会组织可以委派集体协商指导员或专家到企业工会协助指导工资集体协商工作，使企业工会走出对企业的依附状态，真正成为代表职工与企业谈判、博弈的独立权利主体。

　　三、多方合力，推动工资集体合同履约情况的落实。工资集体合同的履行离不开劳动关系各方的共同推进。作为职工方代表，工会组织加强对集体合同和工资专项集体合同履行情况进行监督，并将履行结果向职代会公布，保障职工的知情权；企联、工商联等雇主组织主动引导企业依法开展集体协商，切实将集体合同约定的内容履行到位；人社部门可以通过违约责任追究、劳动保障年检、日常巡视监察和执法检查等方式，对工资集体合同的履约情况进行监督检查，督促劳资双方全面履行合同。